スタッフのチカラを伸ばす！効果的な仕事の任せ方(1/3)
の続きです。
よろしくお願いします。
3. 指導とフィードバックのバランス
人を育てるうえで欠かせないのが、
指導とフィードバックです。
これらは相手の成長を促すために不可欠で、
バランス良く行うことが重要です。
指導は、具体的なスキル向上や
業務の進め方を示し、
成長の道しるべとなります。
一方でフィードバックは、
その人の行動や成果に対し、
肯定的・否定的なものも含めて反映させ、
自己認識の機会を提供します。
適切なバランスでこれらを実施することで、
相手の可能性を引き出し、
モチベーションを維持させることが可能です。
3.1. ポジティブなフィードバックの効果
ポジティブなフィードバックは、
ものすごく重要な役割を持っています。
それは人のやる気を促進し、
自信を増すことができるからです。
認められることで、
人は自らの仕事や能力に対して
肯定的な感情を抱き、
次の行動に繋げやすくなります。
その結果、継続的な努力や
挑戦へとつながるのです。
ひとつの成功体験が、
次の成功の土台となり、
このポジティブな連鎖は
組織全体の雰囲気をも向上させます。
しかし、
どのように伝えるかが大事です。
単純なほめ言葉ではなく、
具体的な行動や結果に触れることで、
フィードバックの説得力は増しますし、
受け取る側にも
明確な理解を与えることができるのです。
3.2. 建設的な批判を行う方法
建設的な批判は、
厳しいと感じられることもあるが、
人の成長のためには必要です。
重要なのは、
批判が相手の改善と
成長を目指しているという点を
はっきりさせることです。
感情に流されず、
客観的な事実に基づいた指摘と
具体的な改善策や
方向性を提供することが鍵です。
さらに、否定的な点だけでなく、
相手の長所や努力を認めることも大事です。
バランスの取れたフィードバックは、
受け手にとって受け入れやすく、
具体的な行動の変化に繋がります。
信頼関係を構築し、
常に相手を尊重する姿勢を持つことで、
批判はより建設的なものになります。
3.3. 定期的な対話の重要性
定期的な対話は、
コミュニケーションを密にし、
信頼関係を築くために極めて重要です。
ここで話される内容は、
業務の進捗はもちろんのこと、
キャリアの目標や抱えている問題など、
個人に焦点を当てた多岐にわたります。
これにより、スタッフは自分が組織にとって
大切な存在であることを感じ、
仕事への責任感や所属意識を深めます。
また、上司はスタッフの現状を理解し、
必要なサポートを提案するための
重要な情報を得ることができるのです。
結果として対話は、
組織内のコミュニケーションを向上させ、
個々のモチベーションの維持に役立ちます。
4. 成果を出すために本気で取り組むこと
具体的な目標を設定し、
その実現に向けて一人ひとりが目標を理解し、
モチベーションを持てる
環境を作ることが重要になります。
4.1. 責任感を持たせる任せの技術
任せることは、
単にタスクを振り分ける
以上の意味を持っています。
上手に任せることは、
任せた相手に責任感を持たせることにつながり、
結果として取り組む意欲を高める効果があります。
まず、適切な責任と権限を与えることで、
彼らが自主的に課題解決を図る
意欲を引き出すことができます。
重要なのは、ただ指示を出すのではなく、
その成果に対する期待を明確にし、
達成可能な目標を共有すること。
また、進捗に対するフィードバックを適宜行い、
サポートが必要な際には
手を差し伸べる環境を整えることも大切です。
4.2. 目標達成への個人の取り組む意欲を促す
個人の取り組む意欲を促すためには、
まず目標が明確であることが必要です。
目標を具体的にし、
達成のためのプロセスを細分化することで、
達成感を頻繁に感じることができます。
それによって、モチベーションの持続を促し、
一層の成果へと繋げていくことができるのです。
そして、目標に対する意欲を
さらに強化するためには、
定期的な自己評価や周囲からの評価を
フィードバックとして受け入れる体制を
作ることが大切です。
4.3. チーム内での成功体験を共有する重要性
チーム内で成功体験を
共有することは非常に重要です。
成功体験の共有は
メンバーの自信を高めるとともに、
チームの団結力を強化する効果があります。
そのためには、個人が達成した
成果をチーム内で認め、
称賛する文化を作ることが大切です。
これが習慣化されれば、
メンバーは自らの成功を
チームの成功と捉えるようになり、
それが更なる前進となります。
また、成功体験を共有することで、
他のメンバーにとっても
学びや模範となる事例が広がり、
チーム全体のパフォーマンス向上につながるのです。
約1年前、
別のチームで新入社員さんの話です。
Sさん（先輩社員）が
Tさん（新入社員）に対して、
「なぜ、私が頼んでおいた作業の確認を
今しているのか？」と問いかけました。
Sさんは前日に予期せぬ外出があり、
不在でしたが、
その間に誰かに作業のチェックを
依頼したかどうかを尋ねました。
Tさんは黙っていました。
その後、Sさんは部長への確認のために
時間を確保したかを確認し、
速やかに部長のスケジュールを
確認するようTさんに促していました。
この事例は、指示の不明瞭さが原因です。
先輩社員が
「これくらいは理解してくれるだろう」
と想定して、
具体的なスケジュールを設定しなかったため、
Sさんが不在の間にも
予定通りに進めることができませんでした。
異なるチームの問題であったため、
適切にフォローできず、
残念な結果となりました。
こういう場面に遭遇すると、
気を付けなければならないと思います。
最後まで読んでいただき、
ありがとうございました。
